Arbitraje por uso personal de tecnología en la oficina
El Universo, 27 de septiembre 2010, NUEVA YORK, ESTADOS UNIDOS
La explosión de la tecnología de las comunicaciones ha ayudado a las organizaciones a reducir costos y elevar su eficiencia. Empero, la tecnología también ha difuminado la frontera entre la vida personal y la profesional de los empleados, lo que provoca conflictos en el lugar de trabajo que son difíciles de manejar para la organización.
Sin embargo, hay un ámbito en el que las disputas en el lugar de trabajo que implican a las nuevas tecnologías se están abordando de manera más metódica, aunque a veces con resultados no concluyentes: los casos de arbitraje en el sector sindical.
Ariana R. Levinson, profesora asistente en la Universidad de Louisville, analiza esta situación en ‘¿Qué nos ha forjado el siglo XXI? Problemas en el lugar de trabajo causados por la nueva tecnología y cómo los están manejando los árbitros’, publicado recientemente en Transactions: The Tennessee Journal of Business Law.
El uso personal de internet en el trabajo, las comunicaciones ofensivas y el monitoreo de la conducta de los empleados son solo unas cuantas de las cuestiones que ahora tienen que negociar las organizaciones. Dado que las leyes y las políticas de las empresas tienden a estar rezagadas respecto de los avances tecnológicos, la gerencia suele tener que lidiar con tales casos de manera específica e improvisada.
Siguiendo las cláusulas contractuales y los precedentes, los árbitros están aplicando principios añejos, como el de causa justa, para resolver asuntos de recursos humanos de vanguardia. Estas decisiones arbitrales tienen la posibilidad de orientar la resolución de conflictos centrados en la tecnología más allá del personal sindicalizado.
Levinson revisó más de 400 decisiones arbitrales relacionadas con la tecnología, que databan de 1999 a 2009, muchas de las cuales fueron apelaciones de los empleados ante medidas disciplinarias.
A continuación presentamos algunos de los temas que han abordado los árbitros.
DE PROPIEDAD DE LA EMPRESA
Los árbitros por lo general han confirmado las reglas que prohíben a los empleados el uso personal de computadoras de su lugar de trabajo, pero solo cuando estas reglas se aplican de manera uniforme dentro de la organización.
En uno de los casos, el árbitro encontró que la tolerancia en el pasado de una organización hacia el uso personal del correo electrónico “negaba por completo” su política publicada que prohibía dicha actividad.
En otro caso, el árbitro determinó que un empleado en particular no debió haber sido disciplinado por utilizar el teléfono celular que había sido proporcionado por el patrón para hacer llamadas personales, pues estas fueron mínimas y no tenían costo para la empresa.
COMUNICACIONES OFENSIVAS
Los árbitros han tendido a confirmar las medidas disciplinarias contra empleados que envían comunicaciones ofensivas, en lo racial o en lo sexual, usando propiedad de la compañía.
MONITOREO DE LOS EMPLEADOS
¿Cuándo es apropiado monitorear tecnológicamente a los empleados? Los árbitros han determinado de manera inconsistente en tales casos.
Algunos han anulado las medidas disciplinarias contra empleados que no sabían que el vehículo que le proporcionaba la compañía estaba siendo monitoreado mediante GPS, mientras que otros árbitros consideraron aceptable tal monitoreo subrepticio.
Cuando se trata del monitoreo de comunicaciones de correo electrónico, los árbitros han tenido la tendencia a defender un monitoreo limitado y no público, especialmente cuando la gerencia piensa que pueda haber violaciones por parte de los empleados.
Los gerentes que se enfrenten a conflictos similares en sus organizaciones pueden inspirarse en el ambiente sindicalizado, esto es comunicando con claridad a los empleados las políticas relacionadas con el uso personal de la tecnología, cumpliendo con los castigos de manera tan uniforme como sea posible y dándoles a sus trabajadores la oportunidad de apelar formalmente contra las medidas disciplinarias
